绩效不达标辞退是否有赔偿，取决于具体情况。
若公司能证明员工绩效不达标且经过培训或调岗后仍无法胜任工作，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，但此时需支付经济补偿。经济补偿的具体计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付;六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，则向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
如果公司无法提供员工绩效不达标的充分证据，或者未按照法定程序进行辞退，那么这种行为将被视为违法解除劳动合同，此时公司必须向员工支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的两倍，即按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。
如果双方在劳动合同中明确约定了绩效不达标可以解除劳动合同且无需支付赔偿的相关条款，并且该条款已经向员工充分展示并解释过，那么在这种情况下，公司可能无需支付赔偿。但这一条款的合法性及有效性还需根据具体情况及法律规定进行判断。
绩效不达标是否可以作为辞退员工的合法理由，取决于具体情况和相关法律规定。以下是关键点分析：
1.劳动合同约定
明确约定：如果劳动合同中明确规定了绩效要求，且员工签字确认，用人单位在员工未达标时，可以依据合同条款解除劳动关系。
无明确约定：若合同未明确绩效标准，用人单位以绩效不达标为由辞退员工，可能缺乏法律依据。
2.绩效考核制度的合法性
制度透明：用人单位需有明确的绩效考核制度，且该制度经过民主程序(如职工代表大会讨论)并通过。
合理性与公平性：考核标准应合理、公平，不能带有歧视性或主观性，且需有客观依据。
3.员工知情与确认
提前告知：用人单位应在员工入职时或考核周期开始前，明确告知绩效标准及考核方式。
签字确认：员工需对绩效考核标准签字确认，以确保其知晓并同意相关要求。
4.培训或调岗机会
改进机会：如果员工绩效不达标，用人单位应给予改进机会，如培训或调岗，而非直接辞退。
未提供机会：若未提供改进机会直接辞退，可能被视为违法解除劳动合同。
法律依据：
《劳动合同法》规定：根据《劳动合同法》第40条，员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同，但需提前30天书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿。
违法解除后果：若用人单位未按法律规定操作，可能需支付赔偿金(经济补偿的2倍)。
1、试用期内绩效不达标被辞退：如果员工处于试用期，且用人单位能证明员工绩效不达标不符合录用条件，这种情况下用人单位通常不需要支付赔偿。但用人单位需要提供充分证据，如明确的试用期考核标准、员工不符合标准的具体表现等。
2、转正后绩效不达标被辞退：
合法解除且需支付经济补偿：若员工已转正，绩效考核不合格被认定为不能胜任工作，用人单位需满足一定条件并履行相应程序。首先，要对员工进行培训或者调整工作岗位，若员工经过培训或调岗后，仍不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资(代通知金)后，可以解除劳动合同。这种情况下需支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，员工在单位工作了3年5个月，经济补偿应为3.5个月工资;若工作3年7个月，经济补偿则为4个月工资 。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
3、违法解除需支付赔偿金：若用人单位没有按照上述法律规定的程序和条件，仅以绩效不达标为由辞退员工，属于违法解除劳动合同。此时用人单位需支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。如上述例子中，若单位违法解除劳动合同，员工工作3年5个月应获得的赔偿金为3.5×2 = 7个月工资。
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