股权激励员工离职怎么办?

　　员工离职时，股权激励的处理核心是“协议优先、分类处置、程序合规”，未行权/未解锁/未归属的权益通常终止或由公司按约定回购，已行权/已解锁/已归属的权益按协议与离职原因确定是否保留或转让。

　　一、核心处置原则与依据

　　协议优先：以股权激励计划、授予协议、公司章程及股东协议的约定为准;无约定时按法律与公平原则处理。

　　分类处置：按激励工具、权益状态(是否行权/解锁/归属)、离职原因(主动/被动/退休/丧失劳动能力等)区别对待。

　　程序合规：上市公司需履行信息披露义务，非上市公司需完成股权变更或回购登记;员工应配合办理并依法缴纳个税。

　　法律依据：上市公司适用《上市公司股权激励管理办法》，非上市公司适用《公司法》《劳动合同法》及公司自治规则。

　　二、不同激励工具的离职处置

　　三、按离职原因的差异化处理

　　四、实操流程(以非上市公司为例)

　　触发与通知：离职发生后10日内，HR书面通知员工需退出股权激励并说明依据。

　　价格核算：财务部15日内出具核算报告，按协议约定(如净资产、融资估值、授予价±利息等)确定回购价。

　　协议签订：双方10日内签署《股权回购协议》，明确价款、支付时间、过户事宜。

　　支付与过户：回购方30日内支付全款，员工配合办理工商变更(非上市公司)或注销(上市公司)。

　　税务处理：已兑现收益由公司代扣代缴个税;未兑现部分一般不征税。

　　股权激励员工每年都有分红吗?

　　股权激励员工并非必然每年都有分红，核心取决于激励工具类型、权益状态、协议约定、公司盈利与股东会决议。已解锁/已归属的实股通常享有分红权，未解锁/未行权的权益一般不参与分红;虚拟股权/分红权是否分红以协议为准。

　　一、分红的核心前提与条件

　　权益成熟度：实股需完成解锁/行权并登记为股东;限制性股票在锁定期/限售期内通常不参与分红，或按协议约定递延。

　　协议约定：分红权、分红条件(公司/个人业绩)、比例、时间、方式均以股权激励计划与授予协议为准。

　　公司盈利与决议：公司当年有可分配利润，且经股东会/股东大会决议通过分红方案;无盈利或决议不分红则无收益。

　　在职与考核：多数计划要求分红时在职，并通过公司与个人业绩考核;离职或考核不达标可能取消或扣减分红。

　　二、不同激励工具的分红规则

　　三、实操要点

　　分红流程：年度结算→审计确定可分配利润→股东会决议分红方案→按协议核算个人额度→代扣个税发放。

　　常见限制

　　锁定期/限售期内不分红或递延。

　　业绩不达标(如净利润增长率、营收目标)按比例扣减或取消。

　　离职(尤其是主动离职)可能丧失未发放分红或被要求返还已得收益。

　　税务处理：分红收入由公司按“利息、股息、红利所得”代扣代缴20%个税;虚拟股权分红通常并入工资薪金计税。

　　四、快速判断与建议

　　判断方法：查协议中“分红权”条款→看权益是否已解锁/行权→确认公司当年盈利与分红决议→核对个人考核结果。

　　员工建议：签约前明确分红权、条件、比例、发放时间;留存协议、考核结果、分红记录，便于争议维权。

　　企业建议：在计划与协议中清晰约定分红规则，避免模糊条款;将分红与业绩强绑定，确保激励效果。

　　股权激励员工有风险吗?

　　一、股权激励的4大核心风险(员工必看)

　　1.资金投入风险：可能“投了钱却没回报”

　　多数股权激励(如限制性股票、实股)需要员工自掏腰包购买(少数期权/虚拟股无需即时出资，但行权时仍需花钱)。

　　若公司后续业绩下滑、上市失败、甚至倒闭，员工投入的本金可能无法收回;就算公司盈利，若约定了“锁定期”，期间也不能变现，资金会被长期占用。

　　例：员工花10万元购买公司限制性股票，锁定期3年，结果3年内公司经营不善倒闭，10万元本金直接亏损。

　　2.权益兑现风险：“画饼”难落地，收益拿不到手

　　业绩达标门槛：股权激励通常绑定公司/个人业绩(如营收增长、利润目标)，若没达标，股票可能被回购、注销，之前的投入或努力白费。

　　锁定期与解锁条件：锁定期内员工离职(主动辞职、被辞退)，公司可能按原价回购股票，员工错失后续增值收益;甚至部分条款约定“被辞退则无偿收回”。

　　上市/退出渠道缺失：非上市公司的股权流动性极差，若公司不上市、不被收购，员工手里的股票就是“纸面财富”，无法变现。

　　3.法律与合规风险：条款“埋坑”，权益无保障

　　合同条款陷阱：部分公司的股权激励协议会隐藏不合理条款，比如“公司可单方面调整行权价格”“员工离职后不得从事同行业(竞业限制)但无补偿”“分红权被限制”等。

　　股权归属问题：若公司未办理股权登记(如未在工商部门变更股东)，仅签订协议，员工可能不具备法律意义上的股东身份，后续维权困难。

　　税务风险：股权激励需缴纳个人所得税(如行权时按“工资薪金所得”缴税，变现时按“财产转让所得”缴税)，若未提前规划，可能面临高额税负。

　　4.公司经营风险：绑定公司命运，共担亏损

　　股权激励让员工成为“准股东”，需承担公司经营风险：若公司出现债务危机、违法经营(如财务造假、违规操作)被处罚，不仅股票贬值，还可能因“股东连带责任”面临法律风险(尤其持股比例较高时)。

　　例：公司因违法经营被吊销执照，员工持有的股权变得一文不值，若之前为购买股权贷款，还需自行偿还债务。